Глава 1. «Нормальность и эмоции»
ГЛАВА I
«Нормальность» и эмоции
Вы «нормальный человек»? Вероятно это так. Скорее всего, однако, у вас могут возникать опасения. Ваши комплексы по поводу секса, эмоциональные депрессии или «скрытые страхи» могут показаться вам ненормальными и это будет поводом обратиться к психологии.
С другой стороны, вы, несомненно, испытываете страх , ярость, мелкую зависть, может быть ненависть , а иногда чувствуете себя обманутым и обманываете. И все это вы привыкли рассматривать как часть вашего «нормального себя». И многие пособия по психологии убеждают вас в том же. В самом деле, многие психологи в настоящее время откровенно считают «страх» и «гнев», не просто нормальными эмоциями, но даже рассматривают их в качестве «основных».
Некоторые авторы (1) рассматривают эмоциональный шок как один из элементов нормальных эмоций. Некоторые психологи-экспериментаторы заставляли женщин отрубать головы живых крыс и с гордостью представляли реакцию, полученную таким образом, как меру нормальной эмоциональной реакции на адекватный стимул.
Один из самых выдающихся исследователей эмоций (2) зашел так далеко, что пропагандировал удержание «страха» и «ярости» в нормальном человеческом поведении, в целях развития телесных сил и эффективности! Такое предложение кажется мне равносильным тому, чтобы рекомендовать добавлять гвозди в наш суп ради укрепления слизистой оболочки желудочно-кишечного тракта. Я не считаю вас «нормальным человеком» эмоционально, когда вы страдаете от страха, гнева, боли, шока, желания обмануть, или любого другого эмоционального состояния, как бы то ни было содержащего потрясения и конфликты.
1 D. Wechsler, The Measurement of Emotional Reaction, New York, 1925, Chapter X.
2 W. B. Cannon, Bodily Changes in Pain, Hunger, Fear and Rage,
New York and London, 1920, Chapter XV.
Ваши эмоциональные реакции являются «нормальными», когда они приносят удовольствие и гармонию. И эта книга посвящена описанию нормальных эмоций, которые так распространены, повсеместны и фундаментальны в повседневной жизни каждого из нас, что они избежали до сих пор, внимания академиков и психологов.
Нормальные эмоции — это биологически эффективные эмоции
Если, как психологи, мы будем следовать аналогии с другими биологическими науками, мы должны стараться признать «нормальное» синонимом максимальной эффективности функций.
Естественный отбор — это средство выживания тех видов, где организмы наиболее успешно противостоят посягательствам экологических антагонистов, и продолжают работать с наибольшей внутренней гармонией. Почему мы должны изменить эти ожидания в сфере эмоций? Почему мы должны признать эффектными и гармоничными эмоции и чувства, которые свидетельствуют о дроблении себя и окружающей среды и учитывать эти аффективные реакции, как наши нормальные эмоции? Если в джунглях животное мечется и ранено в ходе победоносной битвы, то ложной логикой будет отнести заслуги его победы на свои раны. Если человек разрывается эмоционально и умственно дезорганизован страхом или гневом во время деловой битвы, из которой, в конечном счете, он выходит победителем, бессмысленно приписывать свои завоевания силе этих эмоций, которые являются симптомом его временной слабости. Победа приходит по мере того как страх изгнан. Возможно, битва, которая может быть выиграна с некоторым страхом, дает еще фору победителю, но это лишь означает, что максимальная сила победителя не потребовалась.
Marston, William Moulton. «Emotions Of Normal People» (1928)
Источник
Ольга Владимировна Кныш
Модель DISC и особенности мотивации
Предисловие
В этой книге вы познакомитесь с теорией поведенческих типов DISC д-ра Марстона, продолжавшего и развивавшего идеи Юнга. Теория Марстона завоевала большую популярность, благодаря тем возможностям ее практического применения, которые открывают для нас инструменты определения поведенческих особенностей. Более подробно ознакомимся с «Success Insights DISC» и спецификой ролей в команде. Вы узнаете, что мотивирует, а что де мотивирует членов команды DISC.
Модель DISC и особенности мотивации
Воздействие на поведение человека – это основная задача практической мотивации. Как добиться результатов, в которых заинтересован руководитель? Как «заставить» людей работать более эффективно, действовать, максимально используя свой потенциал? Именно с этой целью мы разрабатываем и внедряем методы, инструменты, процессы, которые должны обеспечить устойчиво высокий уровень мотивации. Маслоу пришел к выводу, что мотивированное поведение человека определяется не только его базовыми потребностями, но также особенностями личности, интеллектом, убеждениями, ценностями. В этой книге мы рассмотрим, как эти факторы влияют на поведение и мотивацию человека.
Теория и практика DISC. История создания
Вдохновленный идеями Юнга, американский психолог, доктор Уильям Мултон Марстон опубликовал в 1928 году книгу «Естественные эмоции людей», в которой обосновал теоретическую концепцию, получившую широкую известность как модель DISC.
Личное дело
Уильям Мултон Марстон (William Moulton Marston 1893–1947 гг.) по праву считается одним из выдающихся психологов, во многом опередивших свое время. К наиболее значительным работам относятся его исследования в области распознавания лжи, опубликованные в 1938 г. в книге «Детектор лжи». Уильям Марстон родился в городе Клифтондейл, штат Массачусетс. В 1921 он получил степень доктора психологии в Гарвардском университете. В течение нескольких лет доктор Марстон преподавал в Вашингтонском университете (г. Сиэтл). Он был современником Изабелл Майерс, одной из создательниц индикатора MBTI. Этих, столь разных людей объединяло общее стремление помочь людям понять себя, раскрыть свой потенциал. Они стремились найти механизмы, которые позволят каждому осознанно управлять своим поведением, мотивацией и добиваться поставленных целей.
В ходе исследований Марстон пришел к выводу, что поведение людей может быть описано при помощи двух координат, где одна ось показывает степень активности самого субъекта (активное – пассивное действие), а вторая – модальность окружающей среды, в которой совершается действие (благоприятная – враждебная). Располагая эти оси под прямым углом, Марстон выделил четыре квадранта, каждый из которых отражает определенный поведенческий тип: «Доминирование» (D), «Воздействие» (I), «Постоянство» (S), «Соответствие» (С). (см. рис. 1.)
Источник
КЛАССИФИКАЦИЯ DISC
Корни DISC
В 1928 году выходит книга американского психолога Уильяма Марстона (William Marston) «Эмоции нормальных людей». В ней он на основе своих исследований, проводимых с 1920 года, описывает четыре варианта поведенческих реакций, которые он впервые (раньше автор использовал другие термины) назвал так, что по первым буквам названий впоследствии сложилась аббревиатура DISC: Dominance (господство), Compliance (согласие), Inducement (побуждение) и Submission (подчинение). Более чем на 400 страницах он глубоко исследует эти реакции, а также взаимосвязи между ними.
Если говорить более понятным языком, но не слишком теряя в точности, то:
D – это реакция более сильного на враждебный стимул,
I – более сильного на дружественный стимул,
S – более слабого на дружественный стимул и
C – более слабого на враждебный стимул.
Автор приводит и характеристики, которые ассоциируются с этими реакциями (цитирую лишь по 4 первых (не в порядки важности или точности):
D: эго — эмоции; агрессивность; ярость; бешенство.
I: убедительность; привлекательность; очарование; соблазнение.
S: готовность; послушание; приятность; добродушие.
C: страх; опасение проявить свою волю; опасение какой-то более мощной силы, человека или объекта; робость.
С другой стороны, единство с природой; радости природы; смотреть на холмы, откуда придет мне помощь; настройка на бесконечность.
Другой момент. Говоря о человеке, как это сделал Марстон в «Эмоциях нормальных людей», как о «более сильном» или «более слабом», можно его обидеть. Но, слава богу, в 1931 г. в своей следующей книге «Интегративная психология» (Integrative Psychology), написанной с соавторами, Марстон говорит уже об активности: реакции D и I — с повышением активности, а S и C — с понижением. Термином «активность» сейчас почти все и пользуются. Правда, заблуждение, что он был введен еще в первой книге, повсеместно распространено. С новой книгой модель DISC стала еще более ориентирована на поведение человека.
Слово «DISC» не может быть зарегистрировано как торговая марка в силу его общеупотребительности. Поэтому кто угодно может ссылаться на «Эмоции нормальных людей» и утверждать, что он предлагает тренинги и опросники по «DISC».
DISC как управленческий инструмент
Давно известно, что высказывание: «Поступай с другими так, как ты хотел бы, чтобы поступали с тобой», которое иногда выдают за категорический императив Канта, категорически неверно. Если в рабочей ситуации ты чего-то хочешь от другого добиться, то обращаться с ним нужно так, как он этого хочет. (Случай, когда в рабочей ситуации вы являетесь вождем-людоедом с абсолютной властью над соплеменниками, не рассматриваем.)
Собственно говоря, для этого и нужно
Но я вижу, что в данной конкретной ситуации мой собеседник не спешит высказываться, задает мне уточняющие вопросы, делает длительные паузы, обдумывая мои слова и тщательно готовя свои ответы. То есть ведет себя как «интроверт». Мне что же, устраивать для него «пляски с бубном», как для «экстраверта»? Да не дай бог! Меня не интересует, что именно с ним происходит сейчас. Может быть, у него что-то дома случилось, может быть, именно эта задача/покупка для него особенно сложна или значима….
Чтобы наладить с ним контакт, чтобы быть для него убедительным, я должен подстроиться под него такого, какой он здесь и сейчас, а не под его «тип». Например, замедлить речь, предоставить больше информации в письменном виде. А если он через какое-то время «как обычно» станет «экстравертом», то и я изменю свое поведение.
Ведь типологии хороши при профориентации, когда у меня есть выбор, чем бы мне лучше заняться. Если, например, я по типу «интроверт», то мне, наверное, не стоит идти в бармены. Но в управленческой ситуации не слишком часто есть большой выбор, кому из сотрудников поручить конкретную задачу. Обычно это определено их функциональными обязанностями. И в продажах я обычно не размышляю о том, лучше мне продать конкретную услугу «интроверту» или «экстраверту». Я работаю с конкретным сотрудником, и я работаю с конкретным клиентом в конкретной ситуации здесь и сейчас. Поэтому мне не нужно заморачиваться тем, кто он по «типу». Мне нужно понять, в каком он сейчас стиле и выбрать адекватный этому стилю способ воздействия на него.
И еще раз, крайне важно, что в своей книге Марстон описывает реакции по DISC, то есть внешние проявления в конкретный момент времени, а не чувства, мысли, наклонности…
Любой человек в разные моменты времени может быть в разных стилях DISC. Да, в каких-то чаще, в каких-то реже. Но меня интересует, в каком стиле он именно сейчас — и я под него подстраиваюсь. Изменится его стиль – я подстроюсь под следующий.
Можно упрекать DISC за небольшое количество стилей – всего лишь 4. Но из моего опыта практики: и управленцы, и продажники — редко когда усваивают и используют на деле классификации больше чем по 4-5 элементам.
DISC – это базовый инструмент для любого практика, который позволит эффективно (а иногда и эффектно) учесть человеческую составляющую любого делового взаимодействия и добиться желаемого результата. Кто захочет чего-то более сложного, легко сделает на DISC нужную «надстройку».
Как коммерческий продукт Personal Profile System был впервые опубликован в 1977 г. компанией Гайера Performax Systems International. Благодаря ошеломительному успеху инструмента, все новые и новые предприниматели готовы были вкладывать деньги в его развитие. Он (вместе с бизнесом) последовательно перекупался компаниями Carlson Company (Carlson Learning Center), The Riverside Company (Inscape Publishing), и, наконец, в 2012 г. – крупнейшим международным образовательным холдингом Wiley www.wiley.com
Важно понимать, что все эти инвестиции помогают поддерживать опросник DiSC â (вот так, по маленькой «i» вы сможете отличить оригинальный опросник от всех других версий) на высочайшем
социально желаемым, чем стиль Инициирующего (I), а в 90-е годы наоборот. Сейчас, похоже, намечается возврат. Поэтому калибровка опросника должна быть периодической – не реже чем раз в год.
Какой же был мой ужас, когда я, обработав более 50 опросников одной из международных компаний, обнаружил, что она предлагает на русском языке практически переводную кальку с англоязычного оригинального опросника 1991 года с на 90% совпадающим ключом! Не удивительно, что цены у нее весьма «конкурентноспособные»!
Что вас должно насторожить при выборе опросника по DISC
1. Отсутствие у провайдера исследовательского центра, калибрующего опросники «во времени и пространстве».
Косвенными признаками этого будут:
1) относительно низкая стоимость тестирования;
2) готовность при выходе на рынок кому угодно (даже вам) «делегировать» перевод на русский язык опросника и результатов его обработки;
3) не изменяющиеся от года к году и от языка тестирования к языку шкалы нормирования сырых баллов);
4) уверенность провайдера, что его DISC – в точности по книжке Марстона «Эмоции нормальных людей».
2. Очень образным языком
написанные отчеты, напоминающие описание знаков Зодиака – с минимумом поведенческих характеристик, но с большим количеством метафор, описания того, что человек чувствует, думает, какие предпочтения и наклонности имеет.
3. «Глубокое проникновение» в личность опрошенного – характеристики тех его сторон, которые ну ни как при тестировании по DISC выявлены быть не могут, например, то, как его воспринимают другие люди (представляете, не спрашивая никого, кроме него самого), или как он ведет себя в стрессе, а также то, какой профиль по DISC был присущ ему в прошлом или будет в будущем. Словом, всё то, что превращает стили по DISC в «знаки Зодиака». Понятно, что астрология прекрасно продается, но зачем из DISC делать «астрологию»?! Еще фишка у таких «DISC-астрологов» — упоминать о каких-то вычурных соответствиях стилей по DISC, например, с определенным цветом.
4. Утверждения, что опросник по DISC – инструмент асессмента, применимый для отбора и подбора персонала. Нет, отчет по опроснику DiSC – это материал для понимания человека и выстраивания с ним более эффективного взаимодействия, в том числе и за счет диалога по поводу этих результатов.
Источник