Тренинг для руководителей эмоциональная компетентность

Тренинг «Эмоциональная компетентность руководителя»

Цель тренинга

Расширение ролевого репертуара руководителей в процессе коммуникации с подчиненными, через умение управлять своими эмоциями и эмоциями партнера по взаимодействию.

В результате тренинга участники смогут

• осознавать свое эмоциональное состояние и эмоциональное состояние подчиненных в коммуникативном процессе;
• видеть «скрытую» обстановку коммуникации и оказывать на неё влияние;
• интуитивно улавливать чего хотят и в чем нуждаются другие люди;
• понимать сильные и слабые стороны сотрудников;
• не поддаваться стрессу в сложных управленческих ситуациях.

В программе тренинга

Эмоции и их влияние на процесс коммуникации.

• Что такое эмоциональный интеллект и эмоциональная компетентность.
• Польза и вред эмоций в управленческой деятельности.
• Роль эмоций в коммуникации — эмоции, как мотиватор поведения человека. Влияние эмоций на выбранную стратегию взаимодействия с подчиненным.
• Какие бывают эмоции? 4 базовые эмоции и их оттенки интенсивности.
• Как в процессе переговоров идентифицировать (осознать) эмоцию в себе и в сотруднике.
• Какую скрытую информацию мы можем получать, отмечая свои эмоции и эмоции подчиненного во взаимодействии? Переработка эмоционального фона переговоров в осознанное управленческое решение и поведение для адекватного влияния на сотрудника.

Управление своими эмоциями в коммуникации.

• Разбор проблемных эмоций в коммуникации с подчиненными – злость, страх, стыд, вина, печаль. Этапы протекания каждой эмоции, их «положительный» и «отрицательный» индекс.
• «Красные кнопки» — индивидуальные эмоциональные якоря, запускающие проблемные чувства руководителя во взаимодействии с сотрудником. Распознавание жизненных установок, запускающих вредоносную эмоцию, работа с ними.
• Способы управления своими эмоциями: осознание, сдерживание, проговаривание, выражение, утилизация. В каких ситуациях, каким способом пользоваться?
• Метод «Я-высказывание», как способ выражения и проговаривания эмоции. Использование «Я-высказывания» – в каких ситуациях это приведет к нужному результату. Рассмотрение и проигрывание на кейсах из практики участников.
• Способы выхода из не ресурсных состояний, методы утилизации негативных эмоций и их адекватное проявление.

Управление эмоциями партнера по коммуникации (сотрудника).

• Способы управления эмоциями оппонента: осознать, погасить или усилить (раздуть), присоединиться. Выбор способа в зависимости от управленческой цели.
• Искусство «погасить» эмоцию партнера по коммуникации. Развитие навыка невовлеченности в эмоциональный заряд оппонента. Собственное спокойствие, как инструмент успокаивания подчиненного. Что говорить в случаях яркой эмоции у сотрудника — коммуникативная технология «4П». Отработка на ситуациях из практики.
• Собственные ресурсные эмоции (гордость, радость и пр.), ресурсные эмоции оппонента, их использование для достижения управленческих целей. Как усилить позитивные чувства партнера и/или как ими «заразить».
• Инструменты позитивной эмоциональной коммуникации, с помощью которых мы можем поддержать мотивацию подчиненного. Корректирующая и поддерживающая обратная связь, Похвала, Благодарность, Нормализация, Эмпатичная поддержка, Коучинговая поддержка. Какой инструмент, в какой ситуации применять? Отработка инструментов на ситуациях из практики участников.

Технологии влияния. Манипуляции и противостояние манипуляциям.

• Манипулятивный треугольник «Жертва-Агрессор-Спасатель» и его проявления в коммуникации руководитель-подчиненный. Анализ на кейсах из практики участников.
• Как превратить манипулятивный треугольник в технологию влияния? Поиск способов влияния на сотрудника, через роли манипулятивного треугольника.
• Способы противостояния манипуляциям подчиненных. Алгоритм выхода из манипуляции. Тренировка невовлечения в манипулятивный треугольник в деловых играх.

Расширение ролевого репертуара управленцев при взаимодействии с подчиненными и при принятии управленческих решений, за счет использования эмоционального интеллекта в отыгрываемых ситуациях взаимодействия с сотрудниками и деловых играх на тренинге. В течение всего тренинга, участники находятся в состоянии активного обучения, что дает возможность развить навыки и умения, необходимые в работе.

Источник

Тренинг:»Эмоциональная компетентность в работе руководителя образовательного учреждения»
методическая разработка по психологии по теме

1. Познакомить руководителей с понятиями «эмоциональная компетентность», «профессиональная деформация», «синдром эмоционального выгорания», «эмоциональный интеллект».

2. Показать важность проблемы эмоционального выгорания у педагогов.

3. Формировать у руководителей навыки регуляции в коллективе негативных психоэмоциональных состояний.

Скачать:

Вложение	Размер
prakticheskoe_zanyatie.doc	107 КБ
emocionalnaya_kompetentnost_v_rabote_rukovoditelya.ppt	255.5 КБ

Предварительный просмотр:

в работе руководителя образовательного учреждения.

1. Познакомить руководителей с понятиями «эмоциональная компетентность», «профессиональная деформация», «синдром эмоционального выгорания», «эмоциональный интеллект».
2. Показать важность проблемы эмоционального выгорания у педагогов.
3. Формировать у руководителей навыки регуляции в коллективе негативных психоэмоциональных состояний.

— слайды презентации «Эмоциональная компетентность

в работе руководителя образовательного учреждения»;

— карточки — схемы типов педагогов;

1.Вступительное слово психолога.

Технологический прогресс, стремительно набирающий обороты с каждым днем, несомненно, облегчил жизнь современного человека. Техника помогает нам экономить время, улучшает условия жизни, а также помогает общаться. Невозможно представить свою жизнь без телевизора, телефона, компьютера, радио и т.д. Все это замечательно, но есть одно но …Человек приближаясь к технике, отдаляется от человека. Условия жизни современного человека привели к ситуации, когда многие знания и умения, которые до недавнего времени приобретались в житейском опыте, оказываются недостаточными для нормального существования в социуме. Поэтому их формирование становится задачей образования, функции которого расширяются и видоизменяются.

Особое место занимает формирование эмоциональной компетентности . Она включает в себя умение распознавать эмоции других людей по их внешним проявлениям, способность выражать собственные эмоции так, чтобы другие люди понимали их, а также умение управлять собственными эмоциями, справляться со стрессами.

В число участников образовательного процесса входят не только ученики и их родители, но и учителя. Исследования показывают, что эмоциональная компетентность, как детей, так и взрослых невысока. Это связано с представлением об эмоциях как нежелательном явлении.

Нельзя забывать, что профессию учителя можно отнести к разряду стрессогенных. Каждый руководитель это хорошо знает, так как сам «пришел» в директора из учителей – предметников.

2.Слушание сказки об Учителе

Кому как не вам, директорам школ, знать проблемы учителя. Прежде чем, перейти к рассмотрению этих проблем предлагаю вам послушать Сказку об Учителе. Перед прослушиванием вам вопрос:

1. Какую проблему отражает сюжет сказки?

Сказка об Учителе.

История, призванная иллюстрировать

проблему профессиональной деформации.

1. Какие чувства вызвала у вас эта сказка?

Сегодня мы рассмотрим проблему, связанную с эмоциональным выгоранием педагога и попробуем определить стратегию поведения руководителя по профилактике синдрома эмоционального выгорания у педагогических работников. Таким образом, поработаем и над формированием своей эмоциональной компетентности.

3.Лекция о профессиональной деформации педагога и синдроме эмоционального выгорания.

Профессиональная деформация — это психологические изменения, которые начинают негативно влиять на профессиональную деятельность и психологическую структуру личности.

Виды профессиональной деформации .

Адаптивная деформация – пассивное приспособление личности к конкретным условиям деятельности, в результате чего у человека формируется высокий уровень конформизма, он безоговорочно принимает принятые в учреждении модели поведения.

Глубокий уровень деформации — у работника появляются значительные и иногда носящие ярко выраженный негативный характер изменения личностных качеств, в том числе властность, низкая эмоциональность, жесткость.

Крайняя степень деформации (профессиональная деградация ) – личность меняет нравственные ориентиры, становится профессионально несостоятельной.

Так как личность человека достаточно целостная и устойчивая структура, то она ищет своеобразные пути защиты от деформации. Одним из способов психологической защиты и является синдром эмоционального выгорания.

«Синдром эмоционального выгорания — это неблагоприятная реакция человека на стресс, полученный на работе, включающая в себя психофизиологические и поведенческие компоненты». (Гринберг Д., 2002).

Причины возникновения синдрома эмоционального выгорания .

1. Психологическая защита от профессиональной деформации
2. Несоответствие между требованиями, предъявляемыми к работнику и его реальными возможностями

Если для работника выполнять распоряжение начальника является делом чести, но он объективно не в состоянии этого сделать, то возникает стресс, происходит ухудшение качества работы, может произойти разрыв взаимоотношений с коллегами.

1. Несоответствие между стремлением работников иметь большую степень самостоятельности в выборе способов и методов достижения своих результатов и жесткой политикой администрации.
2. Отсутствие соответствующего вознаграждения за работу.

Непризнание труда работника может привести его к апатии, снижению у него эмоциональной вовлеченности в дела коллектива, возникновению чувства несправедливости и, соответственно к эмоциональному выгоранию.

Но это бывает не всегда, все зависит от личности педагога. Многие педагоги с многолетним стажем творчески подходят к работе и полны энергии.

Типы педагогов, склонных к эмоциональному выгоранию.

Его основные характеристики: добросовестность, возведенная в абсолют, чрезмерная, болезненная аккуратность, стремление в любом деле добиться образцового порядка (пусть в ущерб себе);

Такой педагог стремится первенствовать во всем, всегда быть на виду. Вместе с тем ему свойственна высокая степень истощаемости при выполнении незаметной, рутинной работы.

Его отзывчивость, склонность воспринимать чужую боль как собственную граничит с патологией, с саморазрушением, и все это при явной нехватке сил сопротивляться любым неблагоприятным обстоятельствам.

3.Эмоциональный интеллект в управленческой практике.

Я буду читать вам вопросы, а вы мысленно «про себя» попытайтесь на них ответить.

1. Задумайтесь, принято ли в вашей школе выражать эмоции?
2. Если да, то, с какими событиями они связаны?
3. Если нет, почему?
4. Улыбаются ли ваши ученики и педагоги?
5. С чем, как правило, связаны эти улыбки?
6. Как реагируют люди в вашей школе на проявление грусти.

Припомните по одному случаю, когда ваше состояние вы характеризовали, как «хочется работать!» или «не очень хочется работать!»

1. Какие эмоции вы проявляли в первом случае?
2. Какие эмоции во втором случае?

Эти два состояния зависят от эмоций, которые мы проявляем, и нашего отношения к ситуации.

Эмоциональный интеллект — способность эффективно управлять собой и своими отношениями: сегодня это считается важным умением руководителя.

(Дж. Шермерон, Д.Хант, Р.Осборн «Организационное поведение»)

В понятии эмоциональный интеллект выделяют пять составляющих:

1. Самоосознанность (понимание себя).
2. Саморегуляция (эффективное взаимодействие с самим собой).
3. Мотивация (стимул к труду).
4. Эмпатия (понимание других людей).
5. Коммуникабельность (эффективное взаимодействие с другими).

Каждый из компонентов имеет свои признаки ( см. таблицу ).

Уверенность в себе, реалистическая самооценка, самоирония.

Цельность натуры и надежность, терпимое отношение к неопределенности, открытость к переменам.

Побуждение добиваться целей по причинам, лежащим за пределами денег и статуса, оптимизм пред лицом неудачи, преданность делу.

Умение поддерживать и развивать таланты, чувствительность к личностным различиям «подчиненных».

Умение уговаривать работников и производит изменения, способность создавать и вести команды.

Если первые три составляющие эмоционального интеллекта — это навыки владения собой, то эмпатия и коммуникабельность связаны со способностями управлять взаимоотношениями с другими. Эффективность управления организацией зависит часто от того, насколько руководитель способен понять своих «подчиненных», войти с ними в контакт и наладить взаимодействие.

Часто эмпатию считают синонимом сопереживания. Да, он предполагает в определенной степени «проникновение» в мир другого человека. Но это не означает мягкотелости, а руководителю не обязательно принимать чужие эмоции как свои и пытаться нравится всем. Эмпатия скорее означает, что руководитель учитывает чувства сотрудников в процессе принятия решений. Чтобы решение в отношении какого-либо человека оказалось продуктивным, необходимо ответить на вопросы:

1. Кто он, что он собой представляет?
2. Что и о чем он говорил?
3. Зачем он приходил и говорил все это?

Все педагоги, несомненно, имеют свою индивидуальность. Каждый руководитель это очень хорошо знает и старается к каждому найти свой ключик.

Я буду читать вам вопросы, а вы мысленно «про себя» попытайтесь на них ответить.

1. Подумайте, когда вы слышите фразу «они такие разные », чьи образы из числа учителей возникают в вашем воображении?
2. Чем отличаются эти педагоги друг от друга?

В психологии существует достаточно много типологий людей. Самой популярной является типология по темпераменту. Не менее интересна и практична типология Карла Юнга.

«Мы такие разные» (по К.Юнгу)

Откуда человек берет информацию?

(из внешнего мира- людей, вещей)

(из своего внутреннего мира – мнений, эмоций, впечатлений)

Легко знакомится с людьми, дружелюбен, общителен, открыто выражает свои эмоции, нуждается во взаимоотношениях, действует, потом размышляет.

Замкнут, закрыт, сосредоточен, скрывает свои эмоции, нуждается в личном пространстве.

Как человек собирает информацию?

Прислушивается к фактам, данным поступающей информации. Для него важны закономерности.Предпочитает измеримые вещи, конкретен и практичен.

Для такого сотрудника важно начать дело с самого начала, продвигаясь, шаг за шагом, необходимы инструкции. Он замечает конкретные детали, любит устанавливать процедуры и правила, предпочитает решать практические вопросы, живет настоящим.

Учитывает возможные общие модели, перспективы, для него важны

Концептуальность, вдохновение, фантазия.

Такой человек может включаться в дело на любом этапе он любит разнообразие и изменения. Живет будущим и нередко воспринимается окружающими как непрактичный мечтатель.

Как человек предпочитает решать проблемы?

логикой, объективными законами, схемами. Представляет четкие, структурированные, построенные на анализе выводы. Решает головой.

Мало интересуется конкретными фактами. Руководствуется личным убеждением. Главный аргумент при принятии решении – «может быть», «мне кажется». Решает сердцем.

Как относится к внешнему миру и жизни в целом?

Ориентирован на результат. Для него важно структурировать, управлять, планировать, решать, завершать дела. Он собран, организован, решителен, любит порядок и точные сроки. Этому человеку важно, чтобы жизнь была под контролем.

Ориентирован на процесс. Чувствует себя более комфортно, оставляя вопрос открытым. Склонен к гибкому стилю жизни и любит следовать ее течению. Предпочитает спонтанно возникающие события, к которым легко приспосабливается.

Работая в микрогруппах, вам нужно будет составить рассказ- характеристику педагога по следующим схемам.

Можно создать образ педагога и описать один день из его школьной жизни, важно обратить внимание как педагог общается с коллегами, администрацией, как решает возникающие проблемы.

Экстраверт, сенсор, воспринимающий чувствитель

Интроверт, сенсор, решающий мыслитель

Экстраверт, интуитивист, воспринимающий мыслитель

Экстраверт, интуитивист, воспринимающий чувствитель

Данный рассказ нужно будет прочитать всем остальным участникам занятия, а они, в свою очередь, должны будут угадать, к какому типу относится педагог.

Возвращаясь к проблеме эмоционального выгорания педагога, всем участникам занятия предлагаю в микрогруппах создать стратегию поведения руководителя по профилактике синдрома эмоционального выгорания у педагогических работников

по профилактике синдрома эмоционального выгорания у педагогов.

1.Морально- психологические поощрения учителей (словесная похвала);

2.Профессионально- социальные поощрения учителей (письменная благодарность, предложение прохождение КПК);

3. Материальные поощрения;

5.Совместные «мозговые штурмы»;

6.Длительный годичный отпуск педагогу.

Обращайтесь к эмоциям людей, к сердцу, которое управляет разумом.

Менталитет россиянина отличается сентиментальностью, сочувствием, способностью на широкие проблемы души. Наши люди быстрее откликаются на благородные призывы. Иногда лучшим выходом из положения для руководителя – прямо обратиться к коллективу «глаза в глаза» с просьбой о помощи и поддержке в трудную минуту.

1.Александровская М. Учительские страшилки. Истории, призванные иллюстрировать проблему профессиональной деформации// Школьный психолог, 2006,№6

2.Виллюнас В.К.Психология эмоциональных явлений.-М,1976

3Руднев Е.А.Эмоциональный интеллект- парадоксы управленческого вдохновения//Директор школы, 2006,№3

Сказка об Учителе.

История, призванная иллюстрировать

проблему профессиональной деформации.

Жили – были Папа и Мама, вскоре у них родились дети.

Первым родился у них Программист. Мама так радовалась — ни в сказке сказать, ни пером описать. А Папа так ликовал, что чуть не улетел на седьмое небо: его Бабушка за ноги удержала. Вторым родился Бухгалтер. И опять все очень радовались. Мама с Папой даже отправились погулять, рядом с банком постоять, чтобы в счастье свое поверить. И Папа все твердил: «Не может быть! Не может быть!»- пока Бабушка не возмутилась: что он неверующий, какой- то? Вот и распашонка на ребеночке зелененькая – вся в долларовых узорах. Чего уж тут сомневаться?!

Третьим родился Учитель. У него так и было на лбу написано: «Учитель!» И Папа тоже все повторял: «Не может быть! Не может быть!» — но уже с другим лицом, а Бабушка его не останавливала. А Мама все смотрела на этого новенького, все вздыхала, грустно по головке гладила…

Когда Учитель подрос, его отправили бумажку получать, что он действительно Учитель, а не Бухгалтер и не Программист. Ему и так все поверили – на лбу- то написано! Но за такую надпись никто бы не стал выдавать ему зарплату. Платят только за то, что написано в бумажке. Потому что там есть печать. Учитель тоже хотел, чтобы у него зарплата была. С зарплатой можно в магазин пойти и купить себе покушать. А Учитель, хоть и не Бухгалтер и не Программист, а иногда возьмет, да и проголодается!

Вот и стал Учитель в специальный учительский институт ходить. Через пять лет дали ему бумажку с печатью. Учитель обрадовался и пошел в школу работать.

Прошло двадцать лет, много пришлось пережить бедному Учителю, хотя и были и приятные моменты в его непростой учительской жизни.

Пришел однажды Учитель домой, в тоске от школьной жизни. Смотрит — а у него Черное пятно на потолке. Решил он (вот наивный!), что его соседка сверху затопила. Лег спать и заснул своим тоскливым учительским сном. А учительская кровать стояла как раз под Черным пятном. И снится Учителю, что зовет его кто- то страшным директорским голосом: «Вижу стопку непроверенных тетрадок! Это кто тут нарушает порядок?! Учитель вскочил среди ночи, вытащил из портфеля тетради, а сам крепко за красную ручку держится – для храбрости. Проверил все тетради и уснул себе счастливый.

для самостоятельной работы

в работе руководителя образовательного учреждения.

Эмоциональный интеллект — способность эффективно управлять собой и своими отношениями: сегодня это считается важным умением руководителя.

(Дж. Шермерон, Д.Хант, Р.Осборн «Организационное поведение»)

В понятии эмоциональный интеллект выделяют пять составляющих:

1. Самоосознанность (понимание себя).
2. Саморегуляция (эффективное взаимодействие с самим собой).
3. Мотивация (стимул к труду).
4. Эмпатия (понимание других людей).
5. Коммуникабельность (эффективное взаимодействие с другими).

Каждый из компонентов имеет свои признаки ( см. таблицу ).

Уверенность в себе, реалистическая самооценка, самоирония.

Цельность натуры и надежность, терпимое отношение к неопределенности, открытость к переменам.

Побуждение добиваться целей по причинам, лежащим за пределами денег и статуса, оптимизм пред лицом неудачи, преданность делу.

Умение поддерживать и развивать таланты, чувствительность к личностным различиям «подчиненных».

Умение уговаривать работников и производит изменения, способность создавать и вести команды.

Если первые три составляющие эмоционального интеллекта — это навыки владения собой, то эмпатия и коммуникабельность связаны со способностями управлять взаимоотношениями с другими. Эффективность управления организацией зависит часто от того, насколько руководитель способен понять своих «подчиненных», войти с ними в контакт и наладить взаимодействие.

В психологии существует достаточно много типологий людей. Самой популярной является типология по темпераменту. Не менее интересна и практична типология Карла Юнга.

«Мы такие разные» (по К.Юнгу)

Откуда человек берет информацию?

(из внешнего мира- людей, вещей)

(из своего внутреннего мира – мнений, эмоций, впечатлений)

Легко знакомится с людьми, дружелюбен, общителен, открыто выражает свои эмоции, нуждается во взаимоотношениях, действует, потом размышляет.

Замкнут, закрыт, сосредоточен, скрывает свои эмоции, нуждается в личном пространстве.

Как человек собирает информацию?

Прислушивается к фактам, данным поступающей информации. Для него важны закономерности.Предпочитает измеримые вещи, конкретен и практичен.

Для такого сотрудника важно начать дело с самого начала, продвигаясь, шаг за шагом, необходимы инструкции. Он замечает конкретные детали, любит устанавливать процедуры и правила, предпочитает решать практические вопросы, живет настоящим.

Учитывает возможные общие модели, перспективы, для него важны

Концептуальность, вдохновение, фантазия.

Такой человек может включаться в дело на любом этапе он любит разнообразие и изменения. Живет будущим и нередко воспринимается окружающими как непрактичный мечтатель.

Как человек предпочитает решать проблемы?

логикой, объективными законами, схемами. Представляет четкие, структурированные, построенные на анализе выводы. Решает головой.

Мало интересуется конкретными фактами. Руководствуется личным убеждением. Главный аргумент при принятии решении – «может быть», «мне кажется». Решает сердцем.

Как относится к внешнему миру и жизни в целом?

Ориентирован на результат. Для него важно структурировать, управлять, планировать, решать, завершать дела. Он собран, организован, решителен, любит порядок и точные сроки. Этому человеку важно, чтобы жизнь была под контролем.

Ориентирован на процесс. Чувствует себя более комфортно, оставляя вопрос открытым. Склонен к гибкому стилю жизни и любит следовать ее течению. Предпочитает спонтанно возникающие события, к которым легко приспосабливается.

Карточки к упражнению 3

Экстраверт, сенсор, воспринимающий чувствитель

Интроверт, сенсор, решающий мыслитель

Экстраверт, интуитивист, воспринимающий мыслитель

Экстраверт, интуитивист, воспринимающий чувствитель

Источник