Конфликт целей взглядов чувственный

Понятие и виды конфликтов

Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Человек вступает в конфликт в значимой для его ситуации и только тогда, когда не видит возможности ее изменить, но обычно старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Вовлечение большого количества людей позволяет резко увеличить и обнаружить множество альтернатив выхода из него.

Конфликт – это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п.

Конфликтовать в организации могут:

• отдельные люди – межличностный конфликт;
• группы – межгрупповой конфликт. Например, конфликты между линейным и штабным персоналом, страшим и младшим поколением, группами с различными целями и т.п.;
• люди и группы. Например, руководитель и группа подчиненных, клиент и группа продавцов и т.п.;
• личность – внутриличностный конфликт.

Причины конфликта, отражающие его природу, не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления. К наиболее общим причинам можно отнести представленные на рис. 1.

Спектр конфликтов достаточно разнообразен. Существуют различные подходы к классификации конфликтов. К наиболее традиционному подходу, определяющему различные виды конфликтов, относят классификацию по следующим признакам: по причинам, по участникам, по степени открытости, по последствиям (см. рис. 2).

При конфликте целей участвующие в ситуации стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

При конфликте во взглядах участвующие стороны расходятся в идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует больших затрат времени, чем достижение согласия в конфликтах целей.

Чувственный конфликт проявляется в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их взаимоотношений. Люди раздражают друг друга стилем поведения.

Внутриличностный конфликт проявляется внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или взглядов. Его интенсивность повышается с увеличением количества вариантов решения, с достижением баланса между положительным и отрицательным исходом конфликта и восприятием важности его источника. Например, конфликт действий человека с его внутренними ценностями и т.д.

В межличностный конфликт вовлекаются два или более индивида, если они воспринимают себя находящимися в оппозиции друг к другу относительно целей, расположений, ценностей или поведения каждого из них. Наиболее распространенный тип конфликта.

Внутригрупповой конфликт — как правило, это столкновение между частями или членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы всей группы. Может возникать в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т. д.

Рис. 1 Основные причины, влияющие на природу конфликта

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Может иметь профессионально-производственную или эмоциональную основу. Носит интенсивный характер. Развитие межгруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.

Внутриорганизационный конфликт возникает чаще всего на почве проектирования отдельных работ, формирование организации в целом, а также в результате формального распределения власти. Может быть вертикальным (конфликт между уровнями организации), горизонтальным (между равными по статусу частями организации), линейно-функциональным (между линейным руководством и специалистами) и ролевым.

Открытые конфликты чаще всего проявляются на деловой почве. Разногласия участников относятся к производственной сфере и выражают, например, различные способы решения задачи. Открытые конфликты относительно безобидны.

Первопричина «тлеющих», скрытых конфликтов — человеческие отношения. Многие кажущиеся «деловыми» конфликты на самом деле основаны на чувствах и взаимоотношениях людей. Эти конфликты не так просто решить: если деловая часть конфликта урегулирована, то напряжение переносится на другие проблемы с теми же участниками.

Рис. 2 Виды конфликтов

Функциональные конфликты имеют несколько положительных последствий:

• обсуждаемые проблемы решаются способами, наиболее приемлемыми для всех сторон, а персонал чувствует свою причастность к решению проблем;
• сводятся к минимуму трудности в реализации решений — враждебность, несправедливость, необходимость поступать против воли;
• в будущем стороны скорее будут расположены к сотрудничеству, нежели к противостоянию;
• уменьшается возможность проявления группового мышления и синдрома покорности;
• улучшается качество принятия решений, выявляются разные точки зрения, через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы еще до их проявления.

Дисфункциональные конфликты – это конфликт, приводящий к негативным последствиям:

• вызывать неудовлетворенность;
• ухудшение морально-психологического климата в коллективе;
• сворачивание сотрудничества;
• рост текучести кадров;
• снижение производительности;
• нарастание враждебности и формирование образа врага;
• стремление к победам, а не решению проблем и т.д.

Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные (см. табл. 1).

Источник

Понятие конфликта. Типы конфликтов: целей, познания, чувственный конфликт.

Управление конфликтами и стрессами одно из важнейших направлений в деятельности менеджера в современной организации. Постоянное ускорение изменения факторов внешней среды, сложные внутренние организационные системы, процессы их создания и реорганизации – все это приводит к усилению конфликтогенности и стрессам.

Роль конфликта в деятельности организации неоднозначна, с одной стороны все мы хорошо представляем, к каким тяжелым последствиям может привести неуправляемый конфликт. Это и снижение производительности, ухудшение рабочей атмосферы в коллективе, демотивация работников к труду, личностные стрессы и т.д. С другой стороны конфликт в организации является мощным источником развития. В процессе развития конфликта осознаются работниками и менеджерами проблемы, которые находились в скрытом состоянии, уточняются организационные цели, определяются методы решения проблем и выполнения задач, проясняется организационная атмосфера и т.д. Эти положительные моменты конфликта возникают и улучшают функционирование организации только в случае своевременного и грамотного управления конфликтом со стороны руководства. Если процесс развития и управления конфликтом будет руководством игнорироваться то последствия могут быть катастрофическими, вплоть до прекращения существования организации.

Конфликт в теории менеджмента имеет много понятий и определений. Так в работе «Основы менеджмента» авторов М.Х Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури конфликт в широком смысле определяется как отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами и группами.

О.С. Виханский и А.И. Наумов выделяют три типа конфликтов в зависимости от причин их возникновения:

1. Конфликт целей. Участники конфликта по разному представляют себе конкретное конечное состояние, которое они стремятся достигнуть в будущем, те. имеют разные цели.

2. Конфликт познания. Здесь участники конфликта расходятся во взглядах, идеях, методах достижения общей цели.

3. Конфликт чувств. Этот тип конфликта развивается на эмоциональном уровне, в основе его находятся личностные различия участников конфликта: эмоциональное состояние, темперамент и прочие личностные характеристики. Такие конфликты бывает трудно разрешить, так как в процессе развития отношения могут выйти на уровень личной неприязни.

Уровни конфликта.

Ф. Лютенс в своей книге «Организационное поведение» выделяет следующие основные типы конфликта: внутриличностный, межличностный, внутригрупповой, межгрупповой и организационный. Остановимся на каждом типе конфликта более подробно.

Внутриличностные конфликты бывают у каждого человека, и они тесно связаны со стрессом, в том числе и на рабочем месте. В каждом из нас сочетаются следующие моменты: конкурирующие потребности и роли; различные способы выражения побудительных мотивов и ролей; барьеры между ними; положительные и отрицательные ощущения в связи с желаемой целью.

Проведем анализ внутриличностного конфликта с помощью модели фрустрации на основе понятий цели и роли. Фрустрация возникает, когда побудительный мотив блокируется до того, как человек достигает поставленной цели. Препятствие, послужившее причиной блокировки может быть открытым (внешним или физическим) и скрытым (внутренним).

При возникновении фрустрации человек физически или символически как бы атакует барьер. Фрустрация включает защитные механизмы человека, которые можно объединить в четыре категории: агрессия, уход, закрепление, компромисс.

Агрессивной реакцией на фрустрацию, связанною с работой может быть воровство в коллективе, угроза насилия и т.д. Реакция ухода может проявляться в апатии работников, связанной с бесперспективностью работы и т.д. Реакцией закрепления на фрустрацию можно объяснить бюрократическое поведение, когда правила становятся самоцелью и работники вынуждены приспосабливаться к этим барьерам. Компромисс как образ поведения может объяснить перемены в середине карьеры работника: разочарования, вызванные невозможностью достичь желаемых целей; стремление «жить вне работы» и т.д.

Источник

Типы конфликтов

По причинам:	По участникам:	По степени открытости:	По последствиям:
— конфликт целей — конфликт во взглядах — чувственный конфликт	· внутриличностный · межличностный · внутригрупповой · межгрупповой · внутриорганизационный	Ä открытый Ä скрытый	ü функциональный ü дисфункциональный

При конфликте целей участвующие в ситуации стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

При конфликте во взглядах участвующие стороны расходятся в идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует больших затрат времени, чем достижение согласия в конфликтах целей.

Чувственный конфликт проявляется в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их взаимоотношений. Люди раздражают друг друга стилем поведения.

Внутриличностный конфликт проявляется внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или взглядов. Его интенсивность повышается с увеличением количества вариантов решения, с достижением баланса между положительным и отрицательным исходом конфликта и восприятием важности его источника.

В межличностный конфликт вовлекаются два или более индивида, если они воспринимают себя находящимися в оппозиции друг к другу относительно целей, расположений, ценностей или поведения каждого из них. Наиболее распространенный тип.

Внутригрупповой конфликт – как правило, это столкновение между частями или членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы всей группы. Может возникать в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т. д.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Может иметь профессионально-производственную или эмоциональную основу. Носит интенсивный характер. Развитие межгруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.

Внутриорганизационный конфликт возникает чаще всего на почве проектирования отдельных работ, формирование организации в целом, а также в результате формального распределения власти. Может быть вертикальным (конфликт между уровнями организации), горизонтальным (между равными по статусу частями организации), линейно-функциональным (между линейным руководством и специалистами) и ролевым.

Открытые конфликты чаще всего проявляются на деловой почве. Разногласия участников относятся к производственной сфере и выражают, например, различные способы решения задачи. Открытые конфликты относительно безобидны.

Первопричина «тлеющих», скрытых конфликтов– человеческие отношения. Многие кажущиеся «деловыми» конфликты на самом деле основаны на чувствах и взаимоотношениях людей. Эти конфликты не так просто решить: если деловая часть конфликта урегулирована, то напряжение переносится на другие проблемы с теми же участниками.

Функциональные конфликты имеют несколько положительных последствий:

ü обсуждаемые проблемы решаются способами, наиболее приемлемыми для всех сторон, а персонал чувствует свою причастность к решению проблем;

ü сводятся к минимуму трудности в реализации решений – враждебность, несправедливость, необходимость поступать против воли;

ü в будущем стороны скорее будут расположены к сотрудничеству, нежели к противостоянию;

ü уменьшается возможность проявления группового мышления и синдрома покорности;

ü улучшается качество принятия решении, выявляются разные точки зрения, через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы еще до их проявления.

Конфликт, если им не управлять, может быть дисфункциональным, т. е. иметь отрицательные последствия:

— неудовлетворенность, плохой моральный климат, увеличение текучести кадров, снижение производительности;

— возникновение сильной преданности работников своей группе и представления о другой стороне как о «враге», уменьшение сотрудничества в будущем, сворачивание взаимодействия и общения конфликтующих сторон;

— придание большего значения победе над «врагом», чем решению реальной проблемы.

Источник