Метод Стресс-кейсов
Видимо чьи-то примеры из жизни )
1. Ты вышел за солью в тапочках к соседу, а дверь закрылась за тобой, а тебе ехать на работу через 15 минут. Что делать будешь ?
2. Ты приехал к заказчику измерить объект, но забыл измерительный прибор. Что будешь делать? Терять заказчика нельзя.
3. Заказчик говорит есть ошибка, у нас не воспроизводится. Отмести первые N решений.
4. Написать SQL запрос, затем попросить оптимизировать. Потом попросить оптимизировать еще. И так несколько раз.
5. Имитировать звонок проблемного клиента инженеру
6. Упала база, а бэкап не записался
7. Инженер сломал продакшен-сервер
8. В новогоднюю ночь пропал канал до продакшена
9. Необходимо срочно дописать чужой кусок кода, а ты его не знаешь! Чел заболел в больнице,
10. Набрать код со сломанными или отсутствующими клавишами
11. Ситуация – шоустопер перед демо, надо починить на завтра а оценка работы намного больше
12. Завтра релиз, время – вечер, у заказчика упал сервер, разработка на сервере заказчика
13. Во время общения с заказчиком падает сеть.
14. Приложение локально работает, у заказчика – нет, ваши действия?
15. Вам нужно сделать большой функционал за очень короткое время?
16. Непонятна задача, а уже нужна ее оценка
17. Заболели все сотрудники, остался на один на проекте, а вчера билд
18. Случайно стерлись результаты 3 недельной работы, а завтра дедлайн
19. Надо сделать хотфикс в области, в которой недостаточно компетенций. И нет времени изучить область.
20. Дать сложное задание, состоящее из множества подзадач, жесткое ограничение по времени
21. Доработка программы в другой области знаний
22. Пропал кусок работы за вчера, а сегодня крайний срок
23. Эпидемия в команде. Проект стоит. Что делть?
24. Сервер не справляется, пользователей больше, чем может поддерживать система
25. Для срочной работы нужен Инетрнет, его нет, что делать?
26. Пятница. 6 вечера. надо до утра ПН внести критичные правки в код по просьбе менеджера. а в эти выходные у тебя начало отпуска
27. Приложение, которое разрабатывает другой инженер, не работает. Найти проблему. Отмести первые N решений.
28. Что делать если ваш сайт попал на 1 страницу поиска google – как справляться с нагрузкой?
29. Вечером в пятницу ты вкомичиваешь код, а сборка не собирается по вине коллег (не твой кусок). Но сборка должна уйти к заказчику до 24.
30. За 1 час до важной демонстрации сервер, на котором все стоит, исчез и не отвечает. Действия?
31. Внести изменения в Svn, когда отваливатеся интернет, DNS, secutiry checks, DB, и так далее.
32. Наступил конец света (электричества)
33. Проблема на сервере заказчика. саппорт не доступен, заказчик не доволен, базу отключили без предупреждения
34. Завтра неожиданно приезжает заказчик. Нужно допилить и сделать демо.
35. Рассказать, как устроена система, потом говорим, что в процессе работы пропадают данные. Твои действия?
36. Вся робота исчезла, а разработчик не забэкапилься
37. Субподрядчик не отвечает на телефонные звонки, и не выдает работы
38. Выкатили новую версию системы трейдинга, она работает но несет большие финансовые потери
39. Выложили код в продакшен, а у клиента ничего не работает – ты уже должен идти домой, это пятница вечер
40. Рассказать решение задачи человеку, который специально ничего не понимает
41. Эстимейты обрезают в последний момент времени
42. Попросить объяснить бабушке устройство интернета 🙂
43. Из кейса одного из прошлых семинаров – Строили лодку. Нет, теперь танк. Нет, а теперь самолет…
44. Одно рабочее место на двоих. релиз завтра, надо сдавать большой кусок кода
45. Есть описание бага, он не воспроизводится. как пофиксить
46. Максимальное число способов перебора элементов в коллекции. Когда закончатся, попросить предложить еще один.
Источник
Стресс и выгорание сотрудников:
Компания по разработке программного обеспечения за 6 дней измерила стресс сотрудников и вернула $1,5 млн. потерянной производительности.
за 6 дней
измерено влияние новых правил работы на сотрудников
за 12 дней
введена адресная политика по оказанию помощи
$1,5 млн
сэкономлено за счет быстрого восстановления производительности
Индустрия
IT, разработка ПО
о компании
Лидер в области интеллектуального управления данными и разработки программного обеспечения для корпоративного сектора. Основана в 2008 году в Нью-Йорке, сегодня насчитывает более 8000 клиентов и 300 торговых партнеров по всему миру.
число сотрудников
решение
Задачи
В связи с рекомендованным режимом самоизоляции компания поощряла сотрудников работать из дома, если это возможно. Однако сотрудники, чьи обязанности требовали физического присутствия, продолжали работать из офиса. Для того, чтобы сотрудники могли как можно быстрее адаптироваться к новым условиям работы, команде по работе с персоналом нужно было разработать план оперативной помощи сотрудникам. Они искали решение, позволяющее ежедневно получать отзывы от сотрудников и подкреплять их объективными данными. Процесс сбора и обработки данных должен быть полностью автоматизированным и не требовать активного участия HR-команды, чтобы они могли сосредоточиться на проведении целевых мер по повышению морального духа и улучшению благосостояния сотрудников.
Решение и результаты
С помощью функции обнаружения выгорания руководители и HR-специалисты могут понять реальное состояние сотрудников, управлять эмоциональным состоянием команды, а также предотвратить нежелательный отток персонала. Функция основана на анализе цифрового следа сотрудника, поэтому данные объективны и обновляются в режиме реального времени. В конечном итоге, компания выбрала Yva.ai по ряду причин:
- Yva была единственным решением, которое можно было развернуть в течение одного рабочего дня; а первые результаты были готовы всего через пять дней.
- Yva была единственным решением, которое соответствовало внутренней и внешней политики конфиденциальности.
- Предиктивная аналитика Yva.ai не требует участия человека и ручной обработки данных.
Мониторинг стресса и предотвращение выгорания
Главной задачей команды HR было пристально следить за сотрудниками, перешедшими на удаленную работу – команда предполагала, что многим будет трудно приспособиться к непривычным условиям работы – а также следить за состоянием работников, которые продолжали работать из офиса. Для того, чтобы получить более детальное понимание ситуации, команда решила мониторить уровень стресса по четырем группам офисных работников:
- Офисные работники, которые были рады и дальше работать из офиса
- Офисные работники, которые продолжали работать в офисе, но предпочли бы работать из дома
- Офисные работники, которые были вынуждены работать из дома из-за вируса, но хотели бы работать из офиса
- Офисные работники, которые всегда хотели работать из дома и благодаря вирусу получили такую возможность
Команда использовала пульс-опросы Yva.ai для распределения сотрудников по этим четырем категориям. Гипотеза состояла в том, что не все работники, условия труда которых изменились, будут испытывать стресс, а HR-команда сможет масштабировать свои ресурсы, помогая только тем сотрудникам, которые на самом деле нуждаются в поддержке.
Визуализация данных по четырем группам офисных работников:
1. Красная пунктирная линия: работники, которые продолжали работать в офисе, но предпочли бы работать дома
2. Синяя пунктирная линяя: работники, которые были рады и дальше работать в офисе
3. Красная сплошная линия: работники, которые не были рады новым требованиям работать дома
4. Синяя сплошная линяя: работники, которые были рады работать дома
После вызванных пандемией изменений условий труда резко вырос уровень стресса у двух групп работников: у тех, кто должен был работать дома, но хотел бы работать из офиса, и у тех, кто по-прежнему работал в офисе, но хотел бы работать из дома. Уровень стресса среди сотрудников, которые всегда хотели работать из дома, в действительности снизился.
.png?width=1200&name=image%20(3).png)
Пример графика выгорания сотрудника в пользовательском интерфейсе Yva.ai
Целевая политика по борьбе со стрессом
Поскольку выяснилось, что повышение уровня стресса связано не с переходом на удаленную работу, а с соответствием желаемым условиям работы, HR-команда смогла сосредоточить усилия на двух наиболее пострадавших категориях. Команда приняла меры, чтобы до минимума сократить рабочее время из офиса для тех, кто предпочел бы работать из дома. HR-специалисты провели беседу с каждым из удаленных сотрудников, которые предпочли бы находиться в офисе, чтобы найти способы ускорить процесс перехода. Например, у некоторых сотрудников не было адекватного рабочего места или они не могли сконцентрироваться на работе, потому что с ними были маленькие дети.
Узнав, кто из сотрудников наиболее подвержен стрессу, HR-команда выиграла время и разработала план целенаправленных действий для устранения проблемы в зародыше. Это помогло компании повысить моральный дух сотрудников, поддержать их активность и стабилизировать производительность труда.
План действий
- Руководители отдела разработки и продукта заметили значительное падение производительности; они обратились к отделу кадров, чтобы выявить проблему.
- SCRUM master указали на «диффузию идей, лучших практик и знания в офисе» (эта гипотеза не подтвердилась)
- Yva.ai развернута для измерения производительности и вовлеченности
- С помощью аналитики Yva, только подгруппа офисных работников, перешедших на удаленный режим работы, испытывала сильный стресс (
38%).
$348.50 на каждого сотрудника из наиболее пострадавших от стресса.
Источник
Мини-кейс «Управление стрессом»
1. Из предлагаемых ниже, выберите стрессоры, которые явно довлеют над вами:
— неблагоприятные гигиенические факторы;
— монотонность учебного процесса;
— неудовлетворенность результатами учебы;
— неблагоприятные ситуации в учебной группе;
— трудности во взаимоотношениях со студентами в группе;
— конфликты с преподавателями;
— неприятности с родственниками;
— между работой и учебой;
— тревога о будущем трудоустройстве;
— волнение в связи с предстоящей сессией;
— неудовлетворенность выбранной специальностью;
— отсутствие увлеченностью учебой;
— отсутствие романтического увлечения; любовные переживания;
— финансовая зависимость от родителей;
— тревога по поводу принятого решения; бесхарактерность; плохое самочувствие.
2. Разделите выбранные стрессоры на три группы:
а) те, что можете устранить сами;
б) те, что вы можете ослабить;
в) те, что находятся вне вашей воли.
Ответьте на вопросы:
1. Как можно устранить стрессоры первой группы?
2.Как ослабить стрессоры второй группы?
3. Как следует поступить со стрессорами третьей группы?
ТЕСТЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ ПО КУРСУ «МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ»
1. Сущность организационного поведения состоит:
а: в систематическом научном анализе поведения индивидов (рабочих лиц), групп, организаций с целью понять, предсказать, усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды
б: в совокупности действий и поступков, при которых проявляются особенности характера
в: в деятельности, имеющей природные предпосылки
г: в прогнозировании поведения организации
2. Выберите наиболее точное определение понятия «организация»:
а: объединение работающих вместе людей
б: сознательное объединение работающих совместно людей, постоянно взаимодействующих с внешней средой и использующих различные ресурсы
в: сознательное объединение работающих совместно людей, преследующих достижение определенных целей
г: наличие организационной структуры управления
3. Наука об организационном поведении начала развиваться в:
4. Автор первого учебника по организационному поведению:
5. Организационное поведение структурно можно разделить на:
6. На каком структурном уровне в организационном поведении исследуется проблема стресса на рабочем месте:
7. Под воздействием руководства в организации создаются группы:
8. Под неформальной группой в организационном поведении понимают:
а: реальное поведение людей, их связи и взаимодействия в организации
б: непродолжительный период существования, отсутствие организационной структуры управления
в: взаимоотношения дружески настроенных индивидов
г: объединения, основанные на общих интересах и привязанностях
9. Поведение индивида это:
а: совокупность действий и поступков индивида, при которой проявляются особенности его характера, и обнаруживается отношение к предметам и явлениям окружающей действительности
б: постоянная тенденция чувствовать или вести себя определенным образом по отношению к предмету, личности, ситуации
в: совокупность информации об индивиде
г: совокупность поступков индивида
10. Компетентность, относящаяся к выполнению работы – это:
11. Умение быстро набирать текст с помощью компьютера – это:
12. Что такое IQ:
а: ментальный возраст
б: хронологический возраст
в: коэффициент умственного развития
12. Тесты максимальных проявлений оценивают:
а: личностные качества
б: функционирование интеллекта
13. Соотнесите умственную способность и ее характеристику:
а1: гибкость восприятия
а2: беглость мышления
а3: индуктивное мышление
а4: ассоциативная память
а5: объем памяти
а6: способность к быстрому счету
а7: скорость восприятия
а8: дедуктивное мышление
а9: пространственная ориентация и наблюдательность
а10: языковая культура
б1: способность воспроизвести в памяти полностью все предметы после одного их представления
б2: способность быстро манипулировать числами в арифметических операциях
б3: способность находить слова, идеи и образные выражения
б4: способность выдвигать и проверять гипотезы, направленные на нахождение взаимосвязей
б5: способность воспринимать пространственные образцы, манипулировать ими или трансформировать их изображение
б6: способность «удерживать в уме» отдельную визуальную конфигурацию
б7: способность восстанавливать воедино отрывочные фрагменты памяти
б8: способность рассуждать на основе сформулированных посылок для получения необходимого вывода
б9: знание слов и их значений, применение этих знаний
б10: скорость нахождения образцов на основе сравнения и выполнения простых задач, включая и визуальное восприятие
14. Что такое абсентеизм:
а: отказ от исполнения должностных или других обязанностей работником
б: отрицание работником знания о событии
в: проявление у работника недружественных чувств к другому работнику
15. Кто более склонен к абсентеизму:
а: мужчины, поскольку имеют большую склонность к вредным привычкам;
б: мужчины и женщины в равной степени
в: женщины, поскольку они ухаживают за детьми и престарелыми родителями
г: все работающие люди
16. Соотнесите черты индивидуальности (модель «Большая пятерка») и их характеристики:
а5: открытость к познанию
б1: фантазии. Действия. Идеи
б2: беспокойство. Концентрация на внутреннем мире.
б3: компетенция. Порядок. Самодисциплина
б4: положительные эмоции. Общительность. Теплота
б5: доверие. Прямодушие. Мягкость
17. Эмоциональность как природное свойство личности определяется следующим образом:
а: характеристика личности, которая проявляется в различной степени возбудимости индивида, в динамике его эмоций и чувств, характеризующих отношение к внешнему миру
б: состояние раздражительности личности
в: степень проявления возбудимости
г: агрессивность личности
18. Эффект ореола как особенность восприятия личности означает:
а: ошибочное восприятие личности
б: восприятие личности на основе ее самых хороших черт характера
в: восприятие личности на основе выводов, сделанных в процессе постоянного общения
г: восприятие личности на основе одной из черт характера, например, манеры говорить, внешнего вида, привычке улыбаться при общении, и т.д.
19. Система мотивов личности, побуждающая ее поступать в соответствии со своими взглядами, принципами, мировоззрением это:
а: направленность личности
д: стереотипы поведения
20. Процесс бессознательного приписывания другому лицу собственных негативных чувств и желаний называется:
21. Стереотипы в отношении работников являются фактором восприятия:
22. Под агрессией личности как психологическим механизмом защиты подразумевается:
а: отрицание причастности индивида к событию или возможному знанию о событии
б: реакция индивида в виде злобных нападок на того, кто дает нелестную, по его мнению, оценку, нарушает сложившийся «Я — образ»
в: проявление недружественных чувств по отношению другого лица
г: бессознательное приписывание другому лицу собственных негативных чувств, желаний, черт
23. Причины девиантного поведения сотрудников:
а: наличие субкультур в организации
б: эмоциональная нестабильность личности
в: недостатки воспитания личности, плохо поставленная работа по подбору персонала
г: нежелание работников следовать требованиям организации
24. Наблюдение за поведением и получение выводов на его основе называют:
а: социальным познанием
25. Назовите синоним личностной атрибуции:
26. Соотнесите типы приверженности (лояльности) работника организации и их характеристики:
а1: аффективная или эмоциональная
б1: связь работника и организации на основе периферических факторов (стаж, пенсионные планы)
б2: работники отождествляют себя с организацией, воспринимают ее ценности и подчиняются ее требованиям
б3: обязательства возместить работодателю затраты, связанные с обучением или тренингом работника
27. Соотнесите фамилии авторов теорий личности и их название:
а1: теории типов
а3: психоаналитические и психодинамические теории
а4: бихевиоризм (теории научения)
а5: гуманистические теории («Я-концепция»)
б1: Олпорт, Кэттелл
б2: Роджерс, Эриксон
б3: Гиппократ, Айзенк
б4: Уотсон, Скиннер
б5: Фрейд, Юнг, Адлер, Фромм
28. Фамилия психолога, связавшего теорию типов личности Гиппократа с понятиями экстраверсии/интроверсии и устойчивости психики…
29. Автор теории, где центральным понятием является архетип личности…
30. Элемент структуры личности по Фрейду, который принимает рациональные решения и связан с логикой реальности:
31. К ситуационным характеристикам рабочей группы относится:
б: групповое сознание
в: размер группы
32. К общим характеристикам группы относится:
а: пространственное расположение
б: наличие общей цели
в: система вознаграждений
33. Синоним термина «диффузные группы»:
34. Группы, выполняющие общие и специальные функции:
35. Соотнесите название теорий возникновения групп и их характеристики:
а1: теория близости
а2: теория равновесия
а3: теория формирования групп
а4: теория обмена
б1: общность установок и ценностей
б2: пространственное и географическое единство
б3: эмоциональная близость, разделяемые чувства
б4: получение достойного вознаграждения от сотрудничества
36. Начальная стадия развития группы называется …
37. Руководителем Хоуторнских экспериментов был:
38. Расположите в хронологическом порядке стадии развития рабочих групп:
а: Становление норм
д: Выполнение работы
39. Схема взаимоотношений в рабочей группе между должностями называется…
40. Фактическая модель поведения члена группы:
а: ожидаемая роль
б: воспринимаемая роль
в: предписанная роль
41. Каков оптимальный размер малой рабочей группы:
в: 2 — 3 человека
43. «Эффект Рингельманна» отражает следующее явление:
а: локус контроля
б: социальную леность
в: групповую сплоченность
г: шаблонное мышление
44. Сила стремлений членов группы оставаться вместе и обязательства перед группой:
а: психологическая совместимость
45. С длительностью периода существования сплоченность группы:
в: остается на прежнем уровне
46. К факторам, понижающим уровень сплоченности относится:
а: высокая внешняя угроза
б: большая разница в возрасте членов группы
в: опыт групповой работы
г: распределение ресурсов по групповому принципу
47. Альтернатива «шаблонного мышления»:
а: групповая поляризация
в: разделение ответственности
г: прямое давление
48. Группа, которая несет полную ответственность за поведение своих членов и результаты деятельности:
а: потенциальная команда
б: самоуправляемая команда
в: управленческая команда
49. Приспособительная реакция, опосредованная индивидуальными различиями, которая наступает в результате воздействия окружающей среды, предъявляющей избыточные психологические или физические требования к человеку, называется …
50. Конечной стадией общего адаптационного синдрома является:
51. Организационное последствие стресса у работника:
а: низкая самооценка
г: слабая концентрация внимания
52. В стрессовых ситуациях индивиды ведут себя одинаково:
53. Абсентеизм, низкая производительность, отчужденность, неудовлетворенность работой, снижение исполнительности и лояльности – это категория последствий стресса:
54. Что такое потребность:
а: неудовлетворенность отношениями в коллективе
б: физиологическая необходимость
в: врожденный элемент сознания как осознание достижения цели
г: состояние недостатка (нужды или требование организма) в чем-либо, стимулирующее деятельность, направленную на восполнение этого недостатка
55. Что движет «самоактуализирующейся» личностью Маслоу:
а: денежные вознаграждения
б: потребность самоутверждения
в: потребность в принадлежности
г: служение идеалам или целям
56. Какая теория мотивации утверждает, что для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов:
а: теория справедливости Адамса
б: двухфакторная теория мотивации Герцберга
в: теория ожидания Врума
г: теория иерархических потребностей Маслоу
57. В теории Маслоу исследуется … уровней потребностей:
58. Восприимчивая вероятность того, что за определенным действием последует определенный результат:
1. Архипова, Н. Организационное управление / Н. Архипова, В. Кульба, С. Косяченко. – М. : Изд-во РГГУ, 2007. – 733 с.
2. Гибсон, Дж. Л. Организации: поведение, структура, процессы / Дж. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич, Д. Х. Донелли. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 662 с.
3. Грот, Д. Дисциплина без наказаний. Как превратить проблемных работников в ценные кадры / Д. Грот. – СПб. : Питер, 2009. – 336 с.
4. Джордж, Дж. М., Джоунс, Г. Р. Организационное поведение. Основы управления / Дж. М. Джордж, Г. Р. Джоунс. – М. : Юнити-Дана, 2003. – 464 с.
5. Друкер, П. О профессии менеджера / П. Друкер. – М. : «Вильямс», 2008. – 320 с.
6. Занковский, А. Н. Организационная психология / А. Н. Занковский. – М. : Флинта: МПСИ, 2002. – 648 с.
7. Карташова, Л. В. Организационное поведение: учебник / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина – М. : ИНФРА-М, 2004. – 220 с.
8. Кезин А. В. Менеджмент: метологическая культура: учеб. пособие / А. В. Кезин. – М. : Гардарики, 2001. – 269 с.
9. Кочеткова, А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учеб. пособие / А. И. Кочеткова. – М. : Дело, 2003. – 944 с.
10. Красовский, Ю. Д. Организационное поведение: учеб. пособие для вузов / Ю. Д. Красовский. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.
11. Латфуллин, Г. Р. Организационное поведение в таблицах и схемах: учеб. пособие для вузов / Г. Р. Латфуллин, О. Н. Громова. – М.: Айрис- пресс, 2002. 288 с.
12. Лютенс, Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс. – М. : Инфра-М, 1999. – 692 с.
13. Маллинз, Л. Менеджмент и организационное поведение: учеб.-практ. пособие / Л. Маллинз. – Мн. : Новое знание, 2003. – 1039 с.
14. Оксинойд, К. Э. Организационное поведение / К. Э. Оксинойд. – М. : КноРус, 2009. – 472 с.
15. Организационное поведение. Хрестоматия: учеб. пособие. – Самара : «Бахрар-М», 2006. – 752 с.
16. Организационное поведение: учебник для вузов / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. – СПб. : Питер, 2004. – 432 с.
17. Роббинз, С. Основы организационного поведения / С. Роббинз. – М. : «Вильямс», 2006. – 448 с.
18. Сергеев, А. М. Организационное поведение: учеб. пособие / А. М. Сергеев. – М. : «Академия», 2005. – 288 с.
19. Толочек, В. А. Современная психология труда: учеб. пособие / В. А. Толочек. – СПб. : Питер, 2006. – 479 с.
20. Фопель К. Сплоченность и толерантность в группе / К. Фопель. – М.: Генезис, 2003. – 336 с.
21. Чижов, Н. А. Руководитель и персонал. Технология взаимодействия / Н. А. Чижов. М. : Альфа-Пресс, 2007. – 580 с.
22. Шаш, Н. Н. Тренинги для повышения производительности труда / Н. Н. Шаш. – М.: ГроссМедиа, 2006. – 240 с.
23. Шепард, Г. Как управлять проблемными сотрудниками / Г. Шепард. – М. : Добрая книга, 2007. – 272 с.
24. Шермерон, Дж. Организационное поведение / Дж. Шермерон, Дж. Хант, Р. Осборн. – СПб. : Питер, 2006. – 637 с.
Источник