Эмоциональные методы влияния это

Методы влияния. Эмоциональные и рассудочные методы влияния

ПРЕЗЕНТАЦИЯ К УРОКУ

Во всех случаях, когда мы имеем дело с властью, подразумеваем степень влияния руководителя на подчиненного.

Влияние — это поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого.

Конкретные способы влияния весьма разнообразны. Можно выделить две большие группы управленческого влияния — эмоциональное и рассудочное.

§ Влияние через участие

В группе эмоциональных средств влияния основное место занимает «заражение» и подражание. «Заражение» — это, пожалуй, самый древний способ влияния на людей. Он характеризуется практически автоматикой неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Используя механизм заражения, менеджер может значительно повысить сплоченность коллектива, мобилизовать его на выполнение целей организации.

Подражание — это усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способа мышления других лиц. Если «заражение» характеризуется передачей эмоционального состояния, то осознанное подражание представляет собой способ заимствования того лучшего, что есть у других.

Подражанию легко поддаются впечатлительные и слабо­вольные люди, а также лица с недостаточно развитым самостоятельным мышлением. Зная это, важно выяснить, кто слу­жит для них «эталоном» для подражания и в соответствии с этим осуществлять управленческие действия.

В группу способов рассудочного влияния входят: внушение, убеждение, просьба, угроза, подкуп, приказ.

Внушение — это воздействие, основанное на некритическом восприятии того, что внушение как способ влияния на под­чиненных является бездоказательным и неаргументированным. Поэтому эффект воздействия достигается за счет личных качеств менеджера: его признание, авторитет, престиж и т.п. Чем они выше, тем эффективнее внушение.

Внушение является односторонним воздействием: активен, как правило, внушающий, а тот, кому внушают, — пассивен. Многие менеджеры успешно влияют на людей с помощью внушения. Особенно большой эффект внушения достигается, если подчи­ненный возбужден и срочно ищет выход из создавшегося положения. В этот момент он готов следовать любому совету руководи­теля. В данном случае внушение проявляется больше как убеждение.

Убеждение — эффективная передача своей точки зрения. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать, — он «продает» подчиненному то, что нужно сделать. Для эффективного убеждения используются различные приемы.

Как эффективно использовать влияние путем убеждения?

1. Постарайтесь точно определить потребности слушателя и апелли­руйте к этим потребностям.

2. Начинайте разговор с такой мысли, которая обязательно придется по душе слушателю.

3. Постарайтесь создать образ, вызывающий большое доверие и ощущение надежности.

4. Просите немного больше, чем Вам на самом деле нужно или хочется (для убедительности приходится иногда делать уступки, а если с самого начала Вы будете просить больше, Вы, по-видимому, получите именно столько, сколько Вам действительно нужно). Этот метод может сработать и против Вас, если Вы запросите слишком много.

5. Говорите, сообразуясь с интересами слушателей, а не со своими собственными. Частое повторение слова «Вы» поможет слушателю понять, какое отношение к его или ее потребностям имеет то, что Вы, влияющий, хотите, чтобы он сделал.

6. Если высказываете несколько точек зрения, постарайтесь изложить последние аргументы, ибо, услышанные последними, они имеют наибольший шанс повлиять на аудиторию.

Как видно, убеждение, осуществляемое в словесной форме, опирается на рассуждения и логику, а воздействие на чув­ства и эмоции играет вспомогательную роль. Если внуше­ние носит одностороннюю направленность, то при убежде­нии активны обе стороны. При этом ведущую роль играет убеждение.

Процесс убеждения представляет собой явную или скры­тую дискуссию, цель которой состоит в достижении един­ства мнений или компромисса. В процессе убеждения ре­комендуется использовать такие «усиливающие» аргументы, как:

аргумент к традиции;

аргумент к большинству;

аргумент к авторитетной личности;

аргумент к личности того, кто убеждает;

аргумент к мировому опыту;

аргумент психологического феномена (чувство обиды, зависти, «я лучше всех» и т.п.).

Самая слабая сторона убеждения — это медленное воз­действие и неопределенность.

Просьба — способ влияния на подчиненного, основан­ный на добровольных, побуждающих, непринудительных мотивах.

Прибегая к просьбе, менеджер пытается взывать к луч­шей из сторон натуры другого человека. Положительный результат достигается в случае, если между руководителем и под­чиненным существуют хорошие отношения.

Угроза — запугивание, обещание причинить подчинен­ному зло. Они основаны на том допущении, что страх иног­да является достаточным мотивом, чтобы побудить челове­ка выполнять поручения, с которыми он внутренне не согласен. Как правило, угрозы срабатывают на короткое время (пока подчиненный находится в «зоне страха», т.е. боится руково­дителя). Угроза вызывает борьбу между двумя личностями, и здесь проигравшим всегда будет тот, кто вынашивает мысль победить в будущем (никому не хочется быть постоянно про­игравшим).

Подкуп — склонение на свою сторону, расположение в свою пользу подчиненного любыми средствами. Т.е. руково­дитель может предоставить своему подчиненному какие-либо преимущества, если он определенным образом изменит свое поведение. В некоторых случаях подкуп — это честный под­ход, предоставляющий подчиненному дополнительные воз­награждения за дополнительные усилия, например: «Поработай сегодня сверх нормы и завтра можно будет уйти с работы пораньше».

Приказ — официальное распоряжение властных органов. Исключается альтернатива, поскольку приказ не обсуждают, а выполняют. И если приказ не выполнен, за этим, как пра­вило, следуют негативные последствия.

Каждому менеджеру необходимо знать, что, используя любые способы влияния на подчиненных, следует руковод­ствоваться своего рода Кодексом делового поведения и нор­мами служебной этики (нормы и правила поведения, осно­вывающиеся на общественном мнении и традициях). В любом случае влияние не должно вызывать у подчиненного чув­ства раздражения, ненависти, досады и стресса. В этом смысле можно предложить следующие приемы положительного вли­яния на подчиненных.

1. «Подавление» собеседника выдержкой и спокойствием. Если в разговоре с Вами собеседник нервничает и повышает голос, отвечайте на его бурные «атаки» ровным, спокойным и, главное, доброжелательным тоном (иногда с легкой иронией) — и Вы скоро увидите, как Ваш собеседник перейдет на нормальный и спокойный тон, при котором гораздо легче решать все воп­росы и проблемы.

Не теряйте душевного равновесия из-за мелочей. («Не позволяйте мухе выбить вас из седла» Д. Карнеги.)

2.Концентрированное внимание на одном из подчиненных. Заставьте себя сосредоточить свое внимание на ком-нибудь из Ваших подчиненных, желательно на том, кто занимает самую низшую должность. Понаблюдайте за ним, постарайтесь представить себе, что он думает, какие у него заботы, интересы, желания, поинтересуйтесь его судьбой — и Вы неожиданно для себя почувствуете живой интерес к этому человеку. И тогда Вам будет легко общаться с ним на неформальной основе, вскоре Вы обнаружите доверие со стороны этого человека. Но самое главное — Вы почувствуете моральную удовлетворенность самим собой.

3.»Насилие» над собственным мнением. Заставьте себя в подчиненном, которого Вы почему-то недолюбливаете или даже терпеть не можете, найти какие-то положительные качества. Постарайтесь убедить себя, что Вы до сих пор имели ошибочное мнение о нем, даже если для этого у Вас самые веские основания. Если Вы этого достигнете, у Вас будет взаимопонимание с этим человеком.

4.Неожиданное решение. Чего обычно ожидает подчиненный? Наказания. А как относится руководитель к недобросовестному, неисполнительному или отстающему работнику? Конечно же, с неприязнью и недоверием. Эти ответы являются аксиомами. Откажитесь от них. Особенно в тех случаях, если подчиненный смирился с положением «неудачника» и не ждет от Вас доброго слова, не говоря уже о доверии. Окажите ему временное предпочтение перед другими. Дайте ему ответственное поручение. Сделайте это гласно, высказав уверенность в том, что он его выполнит. Большой воспитательный заряд несут такие решения, ко­торые окрыляют подчиненного. К таким решениям прибегал Макаренко: он доверял материальные ценности тому, кому, ка­залось бы, никак нельзя доверять, — бывшему вору. Но пред­принимать такое рискованное мероприятия можно лишь тогда, когда Вы сумеете затронуть душу человека таким доверием, которое превосходит страх риска.

5.Авансированная похвала. Дав подчиненному задание и не будучи уверенным в его выполнении, можно похвалить подчиненного, сказав, что никому другому Вы не можете поручить столь ответственное задание. Через некоторое время Вы убедитесь, что Ваша похвала авансом попала в цель: подчиненный будет старателен.

6.»Поставьте себя на мое место». Нет, пожалуй, более простого приема, чем этот. Самый простой, человечески доступный способ проникновенного доказательства своей правоты — это принудить собеседника, выразившего в чем-либо несогласие с Вами, стать на ваше место в качестве официального лица или в качестве порядочного, честного человека. Тогда спорящий быстро поймет, что решить в его пользу вопрос либо невозможно (в связи с ограниченными правовыми компетенциями руководителя), либо противоправно, безнравственно. Здесь особое место играет рефлексия — размышление (рассуждение) за другого человека, способность мысленно поставить себя в психологическую ситуацию другого человека, думать как бы за него, рассуждать «с его точки зрения», решать, став на его место, задавая себе ситуации, будучи на его месте. Способность рефлексировать в себе образ мыслей, суждения других людей — показатель высокой культуры мышления руководителя.

Одни менеджеры с легкостью и удовольствием приме­няют в управленческой деятельности различные способы по­ложительного влияния на подчиненных, другие это делают с большим трудом, а третьим часто сделать просто не уда­ется, что в определенной мере связано с темпераментом и характером личности менеджера.

Характеристика основных видов темперамента.Вы­деляют следующие типы темперамента: сангвинистический, холерический, флегматический и меланхолический

Сангвиник. Надежен в любой работе, кроме монотонной, однообразной и медлительной. Ему по душе живая, подвижная работа, требующая смекалки и находчивости. Целеустремлен и поэтому настойчиво и терпеливо добивается своей цели. Врабатывается сравнительно быстро, работает ритмично. Неудачи и ошибки его не расстраивают. Предпочитает самостоятель­ность и свободу действий.

В отношениях с сангвиником нельзя злоупотреблять дли­тельными поучениями и тщательным объяснением задач. Наи­более эффективно — спокойное и корректное к нему отношение.

Холерик. Проявляет излишнюю поспешность, недослушав объяснение, задает вопросы, стремится все схватить «на лету». В работе бывает очень старателен и увлечен, но, допустив несколько ошибок и встретив препятствия, может «остыть». При выполнении ответственных заданий у него может возникнуть повышенная напряженность и обостриться чувство ответствен­ности. Поэтому в нем нужно побуждать и укреплять уверен­ность в успехе, не допуская излишней самоуверенности.

Наиболее продуктивен холерик на цикличных работах, ког­да максимальное напряжение сил сменяется более спокойным периодом. Врабатываемость быстрая, но ритм работы нерав­номерный.

Для ярко выраженного холерика свойственно плохое са­мообладание. И здесь спокойствие и выдержка «охлаждают» холерика. Его неровное поведение нужно подвергать кор­ректной, но строгой критической оценке.

Флегматик. Наиболее подходит работа, в которой нет быстрых, разнообразных движений, темп работы средний.

Сильные стороны — усидчивость, выдержка, умение долго сохранять значительное напряжение. Готовится к работе об­стоятельно и тщательно, врабатывается сравнительно долго.

Наиболее успешно справляется с монотонной, однообраз­ной работой, настойчив. В обычной обстановке флегматика необходимо поторапливать, но поторапливать, не упрекая в медлительности, а подбадривая и помогая.

В случае упущений со стороны флегматика руководитель может требовать строго и даже жестковато.

Меланхолик. Сходен с флегматиком, но его отличает мед­лительность, хотя за этим скрывается большая эмоциональность, возбудимость и впечатлительность. Успешно работает в спо­койной и безопасной обстановке, не требующей быстрых, от­ветственных действий. Врабатывается относительно медлен­но, ритм работы сохраняет недолго, с «затуханиями». Может отвлекаться в мыслях или на незначительные внешние раздра­жители, допуская ошибки.

Успешно работает в одиночку, без частых контактов. Большое значение имеет для него настроение. Поэтому руководитель и товарищи по работе должны быть особенно внимательны, чтобы своевременно оказать ему поддержку и помощь. Только чувствуя такую помощь, меланхолик работает успешно.

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник

МЕТОДЫ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ

Одним из средств влияния при межличностном общении является уровень, выражения его участниками своего эмоционального состояния, то есть своих чувств, переживаний, своего отношения к происходящему и к лицам, принимающим в нем участие.

Чтобы оказывать на других эмоциональное воздействие, общающимся самим не следует быть равнодушными. Им нужно более или менее эмоционально реагировать на содержание и участников коммуникации. А их речь для этого должна быть образной и эмоциональной.

Однако в этом отношении не все так просто, как может показаться на первый взгляд. Нельзя не учитывать и того, что слишком эмоциональное восприятие происходящего одним из общающихся может негативно сказаться на его объективности.

Эмоциональность в процессе коммуникации достигается различными средствами. Существуют и универсальные, которые могут широко применяться.

Одно из них заключается в рассогласовании содержащейся в высказываниях информации с устоявшимися взглядами и мнениями слушателей. К примеру, когда нерадивому студенту говорят о необходимости посещения всех учебных занятий, это пробуждает у него эмоции негативного характера.

Другим средством эмоционального воздействия на слушателей является использование говорящим произведений искусства, ярких иллюстраций, красочных примеров, резкого цифрового сопоставления или противопоставления. Это стимулирующе действует на воображение, может вызвать у них цепь представлений или ассоциаций, невольно затрагивающих их чувства.

Экспрессивной силой воздействия обладает и градация, то есть такое расположение в высказывании слов и предложений, при котором каждое последующее превосходит предыдущее по степени качества или интенсивности.

Пробуждению эмоций у участников коммуникации способствует использование говорящим риторических вопросов, то есть утверждений или отрицаний, облеченных в форму вопроса. Своеобразие их в том, что на них не требуется ответ, а слушатели сами на них отвечают.

Вопросно-ответная форма речи повышает степень эмоционального воздействия на слушателей. Она также помогает выделить главное и донести идею до любого человека, в том числе до такого, у которого обычно трудно пробудить эмоции.

Эмоциональное влияние высказываний можно значительно повысить и путем соответствующего их голосового оформления. Для. этого нужно чаще менять тональность, звучание, скорость произнесения слов и предложений.

Эмоциональное воздействие коммуникативной речи увеличивает и использование говорящим соответствующей мимики и жестикуляции. Поскольку люди не только вслушиваются и вдумываются в то, о чем им «повествуют», но также следят за изменениями на его лице, за выражением его взгляда, за каждым его жестом, и делают из этого свои выводы. Поэтому экономить на внесловесных средствах выразительности в процессе общения, видимо, не стоит.

Имеются и различные языковые средства, которые могут оказать на слушателей то или иное эмоциональное воздействие. Иногда для этого говорящим применяется пара-другая «крепких» слов, которые ранее не использовали в печатных изданиях и на эстраде. Однако брать пример с такого человека вряд ли стоит.

Можно для усиления экспрессивности высказываний включать в них больше эмоционально насыщенных слов и выражений, определенных терминов, придающих изложению красочность, образность или определенный колорит.

В каждом из общающихся в той или иной степени заложена способность к образному мышлению. Это полезно использовать для эмоционального воздействия путем придания своим, высказываниям большей личностной, окраски.

Поэтому не следует в них увлекаться абстрактными рассуждениями, простым перечислением фактов, что современных слушателей нередко оставляет равнодушными, а стараться шире привлекать материалы из собственной биографии и личного опыта.

Иногда эмоциональное воздействие коммуникативной речи повышается с помощью применения в ней контраста. Например, это можно использовать, когда в судебном заседании характеризуются преступник, и его жертва.

Эмоциональность речи может придать и применение в ней приемов стилистического синтаксиса. К ним, в частности, относится повтор, то есть неоднократное употребление слова, словосочетания или предложения. Этим преследуется цель привлечь внимание слушателей, подчеркнуть значение того или иного положения, возбудить у них те или иные эмоции.

Но повтор не должен быть слишком продолжительным, так как он создает только временный подъем и напряжение чувств. При многократном повторении того или иного положения начинается спад внимания и эмоционального восприятия у слушателей.

Для эмоционального воздействия на них можно применять преднамеренную инверсию или нарушение привычного порядка расположения слов в предложении. К. примеру, поставить сказуемое впереди подлежащего. Это «режет слух» и невольно побуждает более заинтересовано прислушиваться к тому, о чем идет речь.

Этой же цели служит намеренное придание говорящим своей речи или отдельным ее частям какого-нибудь колоритного акцепта (эстонского, грузинского, еврейского или иного).

Эмоциональное воздействие речи можно усилить и посредством использования в ней прямой речи, цитирования высказываний других участников, серьезного или шутливого приписывания их тому или иному слушателю. Это оживляет речь, помогает лучше, чем описание или косвенная речь, передать чужие мысли и чувства, что не остается без отклика у слушателей.

Прямую речь полезно использовать и для своеобразных речевых характеристик, что тоже не оставляет слушателей равнодушными. При этом цитируются высказывания и весьма известных личностей.

Для усиления эмоционального воздействия могут быть использованы также различные эмоциональные восклицания. Это позволяет своевременно обратить внимание слушателей на определенное положение, выразить к нему отношение говорящего, а также побудить слушателей воспринимать его мнение или его призыв к определенному действию.

Для эмоционального воздействия коммуникативной речи можно использовать в ней и отступления, прямо не относящиеся к теме, но в той или иной ситуации соответствующие той цели, которую выступающий перед собой поставил.

Однако эмоциональные отступления должны быть достаточно краткими и главное выразительными, так как длинные и скучные не только отвлекают внимание, но и утомляют слушателей.

Источник